为什么招商银行跳出来的人容易水土不服

这个问题困扰了很多人，也产生了许多不必要的误会和矛盾，自从我察觉到这个问题后，我就一直在寻找原因。然而，真相是残酷的，因为最后我发现原因竟然主要出在招商银行自己身上。

一、招商银行独特的企业文化

招商银行能够发展到今天，最应该感谢的人就是马蔚华行长，正是他凭借自己深厚的金融功底和长远眼光并借鉴了港资银行的先进经验，才打造出了一个“创新与稳健并存”、“质量与规模兼顾”的招商银行。对于招商银行独具特色的企业文化，我简单归纳了三点：

（一）内部管理强调团结协作。自创立之初，招商银行就提倡“全局至上，和谐为美”，因此招行内部并不鼓励单打独斗，不同人或者支行之间抢业务更是不被行里认可。以他们家引以为傲的零售业务为例，一项新产品下来，从培训到推广都有完整的体系，自分行到支行，条线上的每一个人都有自己的明确任务和分工，大家团结协作，共同推进。而有的银行往往采取的是把任务直接丢过来，剩下的事情就全靠你自己想办法解决吧。

（二）人员上讲究新老传承。在人才培养这一点上，招商银行还是很自信的，除了设立新机构需要从其他银行招人之外，一般很少进行社会招聘，显然他们家更相信自己培养的人才。对于刚接手新业务的员工，行里一般都会安排老员工带着从头到尾走一遍，绝对不会出现前任甩手不管的现象。但这也带来了一个负面作用，就是招行员工已经习惯了这种企业文化，而一旦新东家不具备这种文化，招行人就会很难适应。

（三）中后台对一线全方位支持。我认为这是招商银行业务上最先进的一点，远远领先于其他股份制银行，甚至也领先于六大国有行。只有招商银行的运营体系才真正把支行、把一线营销人员看作是冲锋陷阵的战斗堡垒，放在了全行经营的最重要地位，并对其进行全方位的人力和网络支持，而不像有的银行对支行和一线营销人员完全是一副高高在上的姿态，一方面要求其全力拓展业务，另一方面又不断套以各种无谓的枷锁！在我的银行评价体系中，“如何对待一线人员”占有非常大的权重。

二、招商银行独特的人才培养机制

为了使大家更直观的了解招行员工与他行员工的差别，我先讲一个军事小常识。在军事飞机领域上，美国和苏联采用的是两种完全不同的发展理念：美国的飞机更强调专业性，有专门进行空中格斗的，有专门执行地面轰炸的，每一种飞机只适合执行一种专门任务，因此进行作战行动时往往需要多种不同型号的飞机联合出动。苏联的飞机则更强调综合性，追求的是一机多用，一架苏式飞机往往既能进行空中格斗又能执行对地轰炸。

在我看来，招行的员工就相当于美国飞机，在后方支持到位、团队搭配完备的前提下，可以最大限度的发挥出每个人的能量；但如果孤身一人的话，却往往会感觉手足无措、处处受限。而以民生银行为代表的其他股份制行员工则相当于苏式飞机，人人都是多面手，不管到了多么陌生和复杂的工作环境，都能够面面俱到、迅速适应。

本来这两种模式各有千秋，无法简单评价谁好谁坏，但是如果单独放到跳槽这一件事上的话，则招行员工表现得明显要差一些，因为其他银行往往不具备招行那样对一线员工的重视程度和支持力度。

三、误会的产生在于缺乏对对方的透彻了解和对自己的清醒认知

这是一个延续了很长时间的误会，如果没有我今天这篇文章的话，恐怕这个误会还会继续存在下去：有部分招行人跳槽到其他银行后，感觉每一个人都跟他过不去，从领导到同事都没有人支持他，于是愤然再次离职，并一直耿耿于怀！平心而论，我觉得这其中确实有人没有兑现承诺，但更多的因素却可能是个误会。因为绝对不存在一个银行的人比另一个银行的人更坏的情况，更多的原因在于企业文化的巨大差异。

因此，我认为招行人在之前的跳槽中可能存在两个误区：

第一个误区，往往没有对新东家的企业文化进行透彻了解，仅仅是相信了某个人的口头承诺就草率的作出了跳槽决定！

第二个误区，对自身能力存在错误认知。其实，招行人毕竟是从一个相对先进、更讲究协作的经营体系中走出来的，因此招行人更适合做管理，更适合带团队，而不适合单打独斗。脱离团队，赤膊上阵的行为，则属于典型的扬短避长！

四、对想要跳槽的招行人的四点建议

一、跳槽之前，一定要找新东家里比较熟悉的朋友交流，透彻了解新东家的企业文化和经营风格。

二、跳槽之前，尽量争取能与新东家的分行副行长或者行长当面交流，直观了解未来领导的经营思路并取得领导的信任和支持。

三、跳槽之前，必须将包括“职级、待遇、岗位”在内的各个方面都全部谈好，千万不要不好意思，因为等落到别人手里，你就只能任人摆布啦。

四、除非个人有特殊要求，不然尽量到新单位的管理岗位，或者独立带团队，尽量避免单打独斗。

尽管经营时有起伏，但是从一个较长的时间维度看，招商、中信和光大三家股份制行在人才培养和录用上一直保持着较高水准，跳槽出来的员工也普遍得到了其他银行的认可，因此尽管前面出现了波折，但是招行的朋友们还是应该对自己有信心，把个人发展的主动权掌握到自己手里！